Wet Arbeidsmarkt in Balans

Op 28 mei jl. is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen. Deze wet bevat maatregelen ten aanzien van de huidige wetgeving op het terrein van het ontslagrecht, flexibele arbeid en de Werkloosheidswet (WW). De overheid tracht op deze wijze de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid te verkleinen. Het beoogde tijdstip van inwerkingtreding van de WAB is 1 januari 2020. Ymatch heeft voor u de belangrijkste wijzigingen in kaart gebracht.

Transitievergoeding vanaf dag 1

  • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd.
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden.
  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.

Ontslagrecht – cumulatiegrond

Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zgn cumulatiegrond. Op dit moment moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De (flex)medewerker kan maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.

Ketenregeling – 3 contracten in 3 jaar

  • De opeenvolging van tijdelijke contracten (zgn. ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar te aan te gaan. Dit wordt 3 jaar.
  • Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
  • Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Oproepcontracten – meer bescherming oproepkrachten

Alle oproepcontracten voor bepaalde en onbepaalde tijd geldt:

  • De (flex)medewerker heeft voor iedere periode waarin hij/zij minder dan 3 uur werkt, recht op loon waarop hij/zij aanspraak zou hebben als hij/zij 3 uur zou hebben gewerkt.
  • De (flex)medewerker kan niet worden verplicht om gehoor te geven aan een oproep, indien de oproep met tijdstippen waarop moet worden gewerkt niet ten minste 4 (kalender)dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de (flex)medewerker bekend worden gemaakt.
  • Als de werkgever de oproep binnen 4 (kalender)dagen voor aanvang van de arbeid schriftelijk of elektronisch deels of volledig intrekt of de tijdstippen wijzigt, heeft de werknemer recht op loon waarop hij/zij aanspraak zou hebben indien hij/zij de arbeid zou hebben verricht.
  • De werkgever moet de (flex)medewerker na 12 maanden en uiterlijk in de 13e maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang zonder uitsluiting van loondoorbetalingsverplichting.

Premiedifferentatie WW – verschil in premie tussen flexibel en vast

Met ingang van de WAB bepaalt het soort contract de WW-premie en niet de sector.

  • Lage premie:
    Voor contracten met een vaste omvang en onbepaalde tijd.
  • Hoge premie (+5% extra premie):
    Voor contracten bepaalde tijd, variabele omvang (o.a. oproepcontracten, min/max contracten).

De hoge premie kan met ook terugwerkende kracht bepaald worden:

  • Contracten onbepaalde tijd die binnen 5 maanden worden opgezegd.
  • Binnen een kalenderjaar >30% meer uren dan overeengekomen.
  • Een (flex)medewerker krijgt binnen jaar na aanvang contract een ww-uitkering .

Payrolling – gelijke rechtspositie en beloning payrollkrachten

(Flex)medewerker die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de inlener. Tevens krijgen zij een vergelijkbaar pensioen.
De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.

 

Typ een zoekterm in en druk op enter